Apenas una docena de competencias diferencian a los mejores del resto. Pero, ¿cómo desarrollarlas? Trabajando una a una con cada directivo.
Competencia. Es uno de los conceptos más extendidos en la terminología actual de los profesionales de los Recursos Humanos. Pero, puede que los directivos de otras áreas tengan un conocimiento limitado de este concepto.
Sin duda lo habrán oído en alguna ocasión o, incluso, están familiarizados con él, por trabajar en empresas que ya tienen implantados sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias: compensación y beneficio, desempeño, formación, desarrollo, selección.
Una competencia se define como un patrón de conducta causalmente relacionado con el rendimiento superior en un puesto y/o organización. Dicho de un modo menos académico, es “lo que hacen los mejores en su puesto de trabajo y no hace el resto”.
La diferencia de rendimiento entre los profesionales que poseen esa competencia y los que no pueden oscilar entre un 50% y un 150%, en función de la complejidad del puesto. A mayor complejidad, más puede acusarse la diferencia.
Competencia es lo que hacen los mejores en sus puestos de trabajo y no hace el resto
En cualquier caso, no todas las diferencias que se observan entre los mejores profesionales y el resto se pueden atribuir a las competencias, sino sólo aquellas que causan un rendimiento excelente. De hecho, y según recientes investigaciones, apenas el 10% de esos comportamientos son diferentes. Sin embargo, también son los causantes del mayor rendimiento de unos frente a otros.
Competencia. Es uno de los conceptos más extendidos en la terminología actual de los profesionales de los Recursos Humanos. Pero, puede que los directivos de otras áreas tengan un conocimiento limitado de este concepto.
Sin duda lo habrán oído en alguna ocasión o, incluso, están familiarizados con él, por trabajar en empresas que ya tienen implantados sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias: compensación y beneficio, desempeño, formación, desarrollo, selección.
Una competencia se define como un patrón de conducta causalmente relacionado con el rendimiento superior en un puesto y/o organización. Dicho de un modo menos académico, es “lo que hacen los mejores en su puesto de trabajo y no hace el resto”.
La diferencia de rendimiento entre los profesionales que poseen esa competencia y los que no pueden oscilar entre un 50% y un 150%, en función de la complejidad del puesto. A mayor complejidad, más puede acusarse la diferencia.
Competencia es lo que hacen los mejores en sus puestos de trabajo y no hace el resto
En cualquier caso, no todas las diferencias que se observan entre los mejores profesionales y el resto se pueden atribuir a las competencias, sino sólo aquellas que causan un rendimiento excelente. De hecho, y según recientes investigaciones, apenas el 10% de esos comportamientos son diferentes. Sin embargo, también son los causantes del mayor rendimiento de unos frente a otros.
Aunque es cierto que en cada puesto y en cada empresa las competencias pueden ser diferentes, y lo que es un comportamiento de éxito para un puesto puede no serlo para otro, existen unas competencias más genéricas que pueden aplicarse a posiciones y entornos distintos, independientemente de sus características diferenciales.
Un directivo debe tener autoconfianza, autogestión, flexibilidad, entendimiento, comunicación, persuasión, gestión del equipo y visión estratégica
Tras intensas investigaciones, el Instituto de Empresa ha desarrollado un modelo de competencias que se aplica a la mayor parte de los puestos directivos y organizaciones y que explica el desempeño excelente de los directivos. Estas competencias son: autoconfianza, autogestión, flexibilidad y adaptabilidad, entendimiento interpersonal, comunicación, persuasión e influencia, gestión y desarrollo de las capacidades de los demás, y visión estratégica y de futuro.
Tradicionalmente, se daba por hecho que los directivos tenían estas competencias. Pero, en los últimos años se han incorporado a programas formativos y, cada vez, como parte más relevante de los mismos. De hecho, enfrentarse de forma programada a esta temática ha supuesto una ayuda inestimable para el autoconocimiento y la mejora en la vida de las organizaciones.
Para explotar al máximo estos patrones de conducta, hace falta un entrenamiento a la medida
Pero no es suficiente incorporar las competencias directivas como asignatura. También hace falta implantar las bases que faciliten el cambio y el desarrollo de nuevos comportamientos que permitan desempeñar dichas competencias.
Un directivo debe tener autoconfianza, autogestión, flexibilidad, entendimiento, comunicación, persuasión, gestión del equipo y visión estratégica
Tras intensas investigaciones, el Instituto de Empresa ha desarrollado un modelo de competencias que se aplica a la mayor parte de los puestos directivos y organizaciones y que explica el desempeño excelente de los directivos. Estas competencias son: autoconfianza, autogestión, flexibilidad y adaptabilidad, entendimiento interpersonal, comunicación, persuasión e influencia, gestión y desarrollo de las capacidades de los demás, y visión estratégica y de futuro.
Tradicionalmente, se daba por hecho que los directivos tenían estas competencias. Pero, en los últimos años se han incorporado a programas formativos y, cada vez, como parte más relevante de los mismos. De hecho, enfrentarse de forma programada a esta temática ha supuesto una ayuda inestimable para el autoconocimiento y la mejora en la vida de las organizaciones.
Para explotar al máximo estos patrones de conducta, hace falta un entrenamiento a la medida
Pero no es suficiente incorporar las competencias directivas como asignatura. También hace falta implantar las bases que faciliten el cambio y el desarrollo de nuevos comportamientos que permitan desempeñar dichas competencias.
Por ello, y de forma general, el aprendizaje efectivo se debe ajustar a las características individuales iniciales. A partir de ahí, se realiza un entrenamiento progresivo, con situaciones reales y fundamento conceptual, hecho a la medida de cada directivo y midiendo los avances del cambio que se va logrando.
No hay comentarios:
Publicar un comentario