Motivadores de los Recursos Humanos

INTRODUCCION
Un estudio privado señala que a la mayoría de los jefes les cuesta crear ambientes de trabajo que permitan a sus empleados desarrollarse, sentirse valorados y cumplir sus objetivos. Según los especialistas, los directivos argentinos aún necesitan ser "más flexibles" y escuchar a sus subordinados. Por definición, un líder es aquella persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora. Sin embargo, en la realidad esta premisa no siempre se cumple. Un estudio realizado por la consultora Hay Group revela que casi la mitad de directivos en lugar de guiar y ayudar al personal que tienen a cargo a cumplir sus objetivos, generan un clima desmotivador y desmoralizante.

El estudio indica que un tercio de los ejecutivos encuestados reconoce que el buen desempeño de su empresa depende en forma directa de la creación de un ambiente de trabajo placentero y positivo.

Sin embargo, sólo uno de cada cuatro de ellos logra propiciar un clima que facilite un buen funcionamiento de la organización en todos sus niveles, y apenas una quinta parte reconoce que genera una atmósfera laboral “energetizante”. Aunque esta investigación fue realizada en el Reino Unido, especialistas consultados afirman que los resultados bien podrían aplicarse en Argentina y otros países en América Latina.

MOTIVADORES EN LA EMPRESA
Tener unos empleados motivados es una de las claves para el éxito de cualquier empresa. Para conseguir esto los directivos han de conocer a sus empleados y saber cómo actuar para lograr una plena identificación entre el trabajador y la empresa y entre los objetivos de ambos.

1. ¿Qué entendemos por motivación?
Podemos definir la palabra motivación como todos los factores que dirigen nuestra conducta hacia un objetivo. Es el motor que mueve al individuo a conseguir un fin.

La motivación es también el conjunto de razones que explican el comportamiento de un individuo. Por lo tanto, existe una fuerte relación entre el concepto motivación y el de conducta o comportamiento.

Tenemos dos premisas que son fundamentales para ver la importancia que tiene la motivación a la hora de conseguir lo que queremos. Por un lado, el comportamiento humano es motivado. Los impulsos, deseos o necesidades hacen que nos comportemos de una manera determinada. Por otro lado, todo comportamiento está dirigido hacia un objetivo o fin. Si tenemos esto claro, podemos entender la importancia que tiene este concepto en el mundo laboral. Hasta tal punto que podemos considerar la motivación como una de las claves para el éxito de una empresa, influyendo en los trabajadores para conseguir los objetivos empresariales mediante la incidencia en el comportamiento de estos; mejorando la calidad de los servicios, aumentando la productividad y, en definitiva, incrementando la eficacia empresarial.

2. Factores de motivación
Hemos visto que la motivación en los trabajadores es un concepto que debe preocupar a todo directivo o gestor. Sin ella es imposible alcanzar un buen funcionamiento de cualquier organización y, por lo tanto, la consecución de sus objetivos. La clave para una buena dirección en la empresa es identificar los factores que van a conseguir la motivación en los empleados. A grandes rasgos, podemos distinguir dos tipos de factores:

- Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los trabajadores varían según el grupo social o cultural o según al país o sociedad a la que nos estamos refiriendo.

- Individuales: Cada persona es distinta a las demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede no funcionar con otro compañero.

3. Claves para motivar a los empleados
Como hemos visto anteriormente, los elementos susceptibles de motivar varían según la persona o el grupo social del que se trate. Por lo tanto, para cualquier directivo, el conocimiento de cada empleado es básico para saber cómo motivarle. Es fundamental tener en cuenta las diferencias culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.

Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:

- Necesidades básicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.

- Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no están cubiertas adecuadamente las básicas. Por ello, no sería adecuado intentar motivar a un empleado ofreciéndole responsabilidad y poder, y manteniéndole un sueldo ridículo. Como también resulta ineficaz motivar a un trabajador únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.

Las empresas emplean generalmente varias técnicas de motivación para satisfacer estas necesidades:

El dinero y demás compensaciones materiales. Satisface principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los empleados hacia el objetivo empresarial, pero la eficacia del dinero como instrumento motivacional no siempre se produce con claridad.

La participación del empleado en la programación y control de sus propias tareas. Satisface necesidades psicológicas, infunde al trabajador confianza y un sentimiento de apego a la empresa. Un exceso de vigilancia sobre el empleado es contraproducente.

Un trabajo enriquecedor. Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.

Como norma general, los gerentes han de lograr que exista una identificación entre el trabajador y la empresa, para que los objetivos de ambos coincidan.En este sentido un factor de gran importancia es el ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus objetivos. Este aspecto se está teniendo cada vez más en cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas, organización de eventos deportivos y culturales, etc. con el propósito de estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.

A MANERA DE CONCLUSIONES: LA MOTIVACIÓN Y GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN LA ACTUALIDAD
Todos somos plenamente conscientes que la calidad y nivel de la capacidad organizativa y de sus recursos productivos, en particular el capital humano, son factores determinantes de la competitividad a largo plazo, especialmente cuando las aplicaciones tecnológicas y el entorno competitivo cambian tan rápidamente. Por lo tanto, el reto sigue siendo mejorar el rendimiento total de las empresas. Asimismo, en razón de que la motivación no es un concepto simple, y que los distintos enfoques y teorías ayudan a entender la complejidad y singularidad de las personas en su comportamiento o desempeño en las organizaciones empresariales, se debe prestar atención al repertorio de comportamientos de una persona y del entorno que acompaña al repertorio para mejorar el desempeño humano. Según los planteamientos de Thomas Gilbert, padre fundador de la gestión del rendimiento de una empresa y autor de «Human Competence», el repertorio de comportamiento de una persona está compuesto por motivos (gustos, preferencias, necesidades, valores); capacidades (aptitudes físicas y mentales) y conocimiento (educación y habilidades).

El respaldo del entorno, proporcionado por la organización, está compuesto por información sobre estrategias, objetivos y rendimiento actual; instrumentos (herramientas, técnicas, tecnología, método de trabajo); e incentivos (monetarios y no monetarios).

En el mundo de las prácticas empresariales y de la gestión de recursos humanos, el centro de la cuestión no es la satisfacción o insatisfacción laboral ni tampoco concebir solo al individuo (y su personalidad) en la organización; se trata ahora de analizar las tareas, los niveles de autonomía, las perspectivas de desarrollo personal y humano, las recompensas psicológicas de la participación en equipos, las relaciones de poder. No es suficiente la búsqueda del enriquecimiento del trabajo; ahora, distintas orientaciones innovadoras plantean la Calidad de la Vida Laboral, aún cuando el enriquecimiento del puesto siga siendo una estrategia que tiene como objeto proporcionar al trabajador más autonomía y responsabilidad.